Die Wissenschaft der Arbeitszufriedenheit: Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg wird seit Jahrzehnten verwendet, um zu erklären, was die Zufriedenheit oder den Mangel an Zufriedenheit am Arbeitsplatz beeinflussen kann. Hat Sie Ihr Job in letzter Zeit runtergezogen und Sie haben das Gefühl, dass Sie nichts mehr zum Arbeiten motiviert, nicht einmal Ihr Gehalt? (Tipp: Schauen Sie sich einen Gehaltsvergleich an um zu sehen, wie Ihr aktuelles Gehalt im Vergleich zu anderen Bereichen abschneidet.)

Zu wissen, wie die Theorie funktioniert, woraus sie besteht und wie das Management sie nutzen könnte, um die Situation zu beheben, könnte sich als aufschlussreich erweisen – und am Ende möglicherweise karriererettend.

Ursprung und Bedeutung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Die Wahrheit über Arbeitszufriedenheit und Motivation ist etwas komplizierter als Sie vielleicht denken, wie die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg erklärt. Die vom Psychologen Frederick Herzberg entwickelte Theorie besagt, dass zwei unterschiedliche Gruppen von Faktoren beeinflussen können, wie zufrieden oder unzufrieden jemand mit seiner Arbeit ist. Aber „getrennt“ ist hier das Schlüsselwort, da die eine Gruppe von Faktoren die andere nicht ausschließt oder ihre Auswirkungen beseitigt.

Herzberg entwickelte die Theorie anhand der Daten aus 203 Interviews. Die Teilnehmer waren Buchhalter und Ingenieure aus der Gegend von Pittsburgh. Sie wurden ausgewählt, weil sie in der Berufswelt kritischer wurden und daher als geeignet erachtet wurden.

Definition der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg befasst sich laienhaft formuliert mit der Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit bzw. den Faktoren, die die Motivation der Mitarbeiter senken oder steigern können. Diese Faktoren können jedoch individuell verwaltet werden und unabhängig voneinander agieren.

Der Theorie zufolge gibt es zwei Arten von Faktoren, die die Arbeitserfahrung eines Mitarbeiters beeinflussen:

Motivationsfaktoren (oder Zufriedenheitsfaktoren)

  • Die Arbeit selbst. Wenn ein Job langweilig ist, wird er schnell unmotivierend. Wenn es abwechslungsreich, ansprechend und so herausfordernd ist, wie der Mitarbeiter es braucht, gibt es mehr Motivation, es zu tun.

  • Erkennung. Lob und Anerkennung würden den Mitarbeiter motivieren, weiter an seinen Aufgaben zu arbeiten.

  • Leistung. Der Mitarbeiter möchte stolz auf seine Arbeit sein.

  • Förderung. Ohne Beförderungsmöglichkeiten fühlt sich ein Mitarbeiter möglicherweise für immer in derselben Position festgefahren.

  • Verantwortung. Mitarbeiter im Mikromanagement nehmen ihnen Verantwortung ab. Das kann dazu führen, dass sie sich am Ende weniger um ihren Job kümmern, wodurch Motivation und Zufriedenheit sinken.

  • Wachstum. Wenn Mitarbeiter sich durch ihren Job weiterbilden dürften, wären sie langfristig zufriedener.

Hygienefaktoren (oder Faktoren der Unzufriedenheit)

  • Arbeitsbedingungen. Richtige Hygiene, hochwertige Ausrüstung und eine sichere Arbeitsumgebung sind für eine zufriedenstellende Beschäftigung unerlässlich.

  • Unternehmensrichtlinien. Diese sollten denen entsprechen, die die Wettbewerber des Unternehmens möglicherweise anbieten und für jeden Mitarbeiter gelten. Fairness ist auch hier entscheidend.

  • Aufsicht. Angemessenes und faires Management ist von entscheidender Bedeutung, da der Mitarbeiter Autonomie braucht, um seine Arbeit richtig zu erledigen.

  • Gehalt. Die Bezahlung muss angemessen und fair sowie aus Branchensicht wettbewerbsfähig sein.

  • Sicherheit. Immer zu denken, dass sie nur einen Fehler von einer Entlassung entfernt sind, ist für die meisten Mitarbeiter ein erheblicher Unzufriedenheitsfaktor.

  • Status. Sinnvolle Arbeit trägt dazu bei, den Status eines Mitarbeiters im Unternehmen zu erhalten.

  • Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen. Feindseligkeit, Mobbing und Cliquen machen das Arbeitsumfeld vergiftet und damit unbefriedigend.

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg argumentiert, dass Arbeitsgrundlagen wie Gehalt und Zusatzleistungen extrinsische Motivatoren darstellen, deren Fehlen zu Unzufriedenheit führen kann, aber die Motivation insgesamt nicht erhöht. Intrinsische Motivatoren wie Erfolgserlebnisse und Wachstum hingegen werden nicht erwartet, sondern gewollt und können, wenn sie vorhanden sind, die Motivation steigern.

Der Hauptunterschied zwischen diesen beiden Gruppen von Faktoren besteht darin, dass Hygienefaktoren unerlässlich sind, unabhängig davon, ob Motivationsfaktoren erreicht werden oder nicht. Dabei sind Motivationsfaktoren nicht das A und O jeder Arbeitserfahrung, sondern können Zufriedenheit hervorrufen und Mitarbeiter so dazu anregen, härter zu arbeiten.

Daraus schloss Herzberg, dass man Unzufriedenheitsfaktoren nicht beheben könne, indem man Zufriedenheitsfaktoren förderte und umgekehrt. Am Arbeitsplatz läuft die Wahl nicht darauf hinaus, sich für den einen oder anderen Faktor zu entscheiden, da beide abgedeckt werden müssen. Somit wäre das Gegenteil von Unzufriedenheit und Zufriedenheit Keine Unzufriedenheit und Keine Zufriedenheit – nicht Zufriedenheit oder Unzufriedenheit, bzw.

Das Zwei-Faktoren-Theorie-Rätsel von Herzberg

Wie Sie sich vorstellen können, besteht das Hauptproblem hier darin, dass einige Mitarbeiter (und sogar ihre Manager) manchmal denken, dass nur eine Sache am Job die Motivation steigern und zukünftige Probleme vorerst beseitigen kann.

Wenn jemand mit der Arbeit zu kämpfen hat und sie langweilig und wenig inspirierend findet, kann ihn eine Gehaltserhöhung etwas glücklich machen. Aber dieses Gefühl ist nur vorübergehend, da es das Hauptproblem nicht angeht.

Ebenso kann ein Mitarbeiter, der durch Beförderungen die Chance erhält, im Unternehmen aufzusteigen, glücklicher sein, wenn er eine höhere Position erhält. Das schließt jedoch immer noch nicht die Tatsache aus, dass sie möglicherweise in einer feindlichen Umgebung arbeiten oder die Ungerechtigkeit einiger Unternehmensrichtlinien am eigenen Leib erfahren haben.

Zu diesem Zweck erkennt Herzberg vier Kombinationen von Faktoren:

  • Geringe Hygiene und geringe Motivation – das Worst-Case-Szenario, bei dem sowohl entscheidende Hygiene- als auch Motivationsfaktoren fehlen.

  • Geringe Hygiene und hohe Motivation – eine Kombination, die erklärt, dass jemand, der seinen Job spannend findet, noch lange nicht zufrieden ist. Sie tun vielleicht etwas, das sie lieben, aber die Probleme (niedriges Gehalt oder feindselige Mitarbeiter) sind offensichtlich und stehen den Vorteilen einer hohen Motivation entgegen.

  • Hohe Hygiene und geringe Motivation – diese Kombination erklärt Jobs, die großzügige Gehälter und ein angenehmes Arbeitsumfeld mit sich bringen, aber langweilig sind und keine Aufstiegschancen bieten. Aus diesem Grund betrachten die Mitarbeiter sie als Mittel zum Zweck – sie konzentrieren sich nur auf das Geld.

  • Hohe Hygiene und hohe Motivation – das Idealszenario, in dem beide Faktoren vom Management unterstützt werden.

Anwendung der Theorie auf Unternehmen heute

Abnehmende Unzufriedenheit

Wollte ein Unternehmen die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg anwenden, müsste dies in zwei Schritten erfolgen, beginnend mit den Hygienefaktoren. Ohne diese besteht wenig Hoffnung, dass der Mitarbeiter am Ende wirklich zufrieden (und damit motiviert) ist. Das Management muss zuerst Unzufriedenheit verhindern und später die Zufriedenheit steigern.

Einige Arbeitshygiene-Stressoren, die Unternehmen zu beseitigen versuchen sollten, sind unter anderem:

  • Nicht wettbewerbsfähige Gehälter und Gehaltsunterschiede zwischen ähnlichen Jobs

  • Feindseliges Arbeitsumfeld, Cliquen und Mobber

  • Voreingenommene und kleinliche Unternehmenspolitik

Darüber hinaus sollten die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie die Unterstützung des Managements haben, aber dennoch in der Lage sind, ihre Arbeit autonom und ohne Mikromanagement zu erledigen. Darüber hinaus sollte jede Arbeit, die sie tun, sinnvoll sein; Alle Teammitglieder sollten eine wesentliche Rolle innerhalb der Organisation spielen und wissen, dass sie gute Arbeit leisten, von der Reinigungskraft bis zum CEO.

Steigerung der Zufriedenheit

Sobald sie die Hygiene beherrschen, können Unternehmen die Zufriedenheit durch Motivationsfaktoren steigern. Da diese Teil des Jobs selbst sind (im Gegensatz zu Hygienefaktoren, die den Job umgeben), muss das Management den Job insgesamt erfüllender gestalten.

Sie können dies durch Job Enrichment tun, indem sie beispielsweise einem Mitarbeiter komplexere Aufgaben übertragen oder die bestehenden erweitern. Das Management kann daran arbeiten, die Mitarbeiter zu stärken, indem sie ihre Verantwortung erhöhen. Abrupte Änderungen sind jedoch ein No-Go; Plötzlich zu viel Druck und Verantwortung auf einen Mitarbeiter auszuüben, kann schwerwiegende Folgen haben und seine Zufriedenheit sinken lassen.

Gleichzeitig können Manager das Job-Enlargement nutzen, um jedem Mitarbeiter ein breiteres Aufgabenspektrum anzubieten. Zusammen mit der Jobrotation (Rotation der Mitarbeiter zwischen den Jobs) würde die Arbeit im selben Unternehmen möglicherweise nie eintönig werden, da sich jeder Wechsel als eine neue (und willkommene Herausforderung) erweisen würde.

Kurz gesagt, Unternehmen sollten jede Position einzeln prüfen, um festzustellen, was jeden Mitarbeiter motiviert. Einige andere zu berücksichtigende Vorgehensweisen sind:

  • Verbesserung der Beförderungs-, Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

  • Die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Menschen mit entsprechenden Jobs in Einklang bringen.

  • Bereitstellung von Lob und Belohnungen, wenn sie den Beitrag eines Mitarbeiters anerkennen müssen.

  • Jedem Mitarbeiter genügend Raum und Möglichkeiten zu geben, mehr zum Unternehmen beizutragen.

Häufige Kritik

Einer der Hauptkritikpunkte an Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie ist, dass der Psychologe sich auf Angestellte konzentrierte und es versäumte, die Interviews mit einem Storytelling-Ansatz analytisch genug zu gestalten. In der Praxis ist es jedoch offensichtlich, dass die Theorie für fast alle Fachleute (wie z erklärt diese Studie über Saisonarbeiter).

Beachten Sie, dass die Theorie weder die Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter noch die Situation und Wahrnehmung eines Mitarbeiters berücksichtigt. Objektiv bedeutet dies, dass es keine andere Möglichkeit gibt, die Zufriedenheit zu beurteilen, als im persönlichen Gespräch zu klären, was einen Mitarbeiter möglicherweise unzufrieden macht. Aber selbst in diesem Fall kann der Grad der Zufriedenheit variieren (und die Theorie liefert kein Maß dafür) – Sie können einen Teil Ihrer Arbeit hassen und ihn dennoch akzeptabel finden.

Die Theorie kann verzerrt sein, da die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern häufig auf sich selbst und nicht auf die Umwelt geschätzt wird. Wenn alles schief läuft, geben sie in ähnlicher Weise meist der Umwelt die Schuld für ihre Unzufriedenheit. In Wirklichkeit spielen beide Parteien eine wesentliche Rolle bei der Verbesserung der Zufriedenheit. Da jedoch jeder Mitarbeiter unterschiedliche Erwartungen hat, ist die Anwendung dieser Theorie möglicherweise nicht für alle Unternehmen und ihre Mitarbeiter geeignet.

Denken Sie schließlich daran, dass die Theorie nicht genau zeigt, dass mehr Zufriedenheit einer höheren Produktivität entspricht. Unternehmen können die Theorie jedoch nutzen, um die Arbeitseinstellung und damit die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Wenn Manager es richtig interpretieren, also nicht davon ausgehen, dass eine Steigerung der Zufriedenheit Unzufriedenheitsfaktoren verschwinden lassen würde, könnte es Mitarbeiter langfristig glücklicher machen. Das an und für sich könnte sie dazu bringen, jeden Tag mehr Lust darauf zu haben, ins Büro zurückzukehren.

Abschließende Gedanken

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg argumentiert, dass Dinge wie ein hohes Gehalt und eine Arbeitsausstattung nicht etwas sein sollten, was Mitarbeiter motiviert. Sie sind die Voraussetzung für ein gutes Arbeitsklima und Leistung überhaupt. Was ihre Zufriedenheit steigert, ist die Arbeit selbst oder wie sie sich täglich fühlen. Wenn ein Job nicht herausfordernd genug ist, kein Wachstum oder Aufstieg zulässt und Mikromanagement an jeder Ecke beinhaltet, kann die Motivation trotz guter Hygienefaktoren gering sein.

Das Problem, auf das die meisten Mitarbeiter heute stoßen, ist jedoch, dass sie Hygienefaktoren als Motivationsinstrumente missverstehen. Damit kämpfen sie auf verlorenem Posten, da sie auf kurzfristige äußere Ideen angewiesen sind.

Am Ende ist Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie nicht ohne Fehler, aber intuitiv macht sie Sinn. Nicht alle Mitarbeiter sind auf Geld oder Erfolgserlebnisse zur Motivation angewiesen; normalerweise wollen sie eine Kombination aus diesen und ähnlichen Faktoren. So kann jede Arbeitsposition befriedigend oder unbefriedigend sein – die Perspektive hängt vom Einzelnen und seinen Bedürfnissen und Erwartungen ab.

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