Viele Mikroaggressionen sind subtil, können jedoch marginalisierten Mitarbeitern schaden und eine toxische Arbeitskultur schaffen.

In den letzten Jahrzehnten haben Unternehmen bedeutende Schritte unternommen, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu verbessern. Von der verstärkten Diversitätsbildung für Mitarbeiter und Führungskräfte bis hin zur Einstellung engagierter Diversity-, Equity- und Inclusion-Manager (DEI) unterstreichen diese Veränderungen alle die Bedeutung der Schaffung gleichberechtigter Arbeitsumgebungen für Menschen in marginalisierten Gemeinschaften.

Aber trotz dieser Initiativen scheint ein Problem am Arbeitsplatz immer noch allgegenwärtig zu sein: Mikroaggressionen.

Mikroaggressionen sind Aussagen, Handlungen und andere Verhaltensweisen, die absichtlich oder unabsichtlich Vorurteile gegenüber Menschen in marginalisierten Gemeinschaften zum Ausdruck bringen.

Einige Mikroaggressionen können subtil sein, wie etwa entkräftende oder beleidigende Aussagen über die Rasse, ethnische Zugehörigkeit oder Religion einer Person. Aber andere Mikroaggressionen sind offensichtlicher und grenzen in manchen Situationen an offene Diskriminierung.

Was sind Beispiele für Mikroaggressionen am Arbeitsplatz?

Der Arbeitsplatz ist eine der häufigsten Umgebungen, in denen Menschen von Mikroaggressionen berichten. Millionen von Menschen in marginalisierten Gemeinschaften sind am Arbeitsplatz häufig, wenn nicht sogar ständig, mit solchen Verhaltensweisen konfrontiert.

Wenn wir über Mikroaggressionen sprechen, können wir sie in drei Verhaltenstypen einteilen:

  • Mikrobeleidigungen sind unhöfliche, unsensible Kommentare, die respektlos gegenüber Aspekten der Identität einer Person sind, wie etwa ihrem Geschlecht, ihrer Sprache oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit. Mikrobeleidigungen können beabsichtigt oder unbeabsichtigt sein.
  • Mikroangriffe Dabei handelt es sich im Allgemeinen um vorsätzliche Verhaltensweisen, die darauf abzielen, ausgegrenzte Menschen absichtlich zu verletzen oder zu schädigen. Sie können manchmal subtil sein, aber manchmal sind diese Verhaltensweisen ein offensichtlicher Ausdruck von Vorurteilen und Diskriminierung.
  • Mikroinvalidierungen sind Gespräche oder Aussagen, die die Erfahrungen oder Identitäten von Menschen in Randgruppen entkräften. Mikroinvalidierungen kommen in beruflichen Bereichen wie Arbeitsplätzen und im Gesundheitswesen häufig vor.

Mikroaggressionen zielen oft auf Aspekte der Identität einer Person ab, wie etwa Aussehen, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und Sprache.

Hier ist ein Beispiel dafür, wie dieses Verhalten am Arbeitsplatz aussehen kann:

Eine schwarze Pilotin sitzt mit mehreren ihrer Kollegen an einem Konferenztisch bei ihrem ersten jährlichen Aviation Training Summit. Während des Gesprächs kommt das Thema Arbeitsplatzsicherheit zur Sprache und die schwarze Pilotin erwähnt, wie schwierig es für sie war, in dieser Branche Fuß zu fassen.

Einer der weißen Piloten am Tisch kommentiert: „Als Frau war es auch für mich ein großer Kampf, in dieser Branche Fuß zu fassen. Ich weiß genau, wie du dich fühlst!“

Auch wenn der weiße Pilot dies wahrscheinlich aus Solidarität gesagt hat, hat es ein Element der Entwertung. Im Vergleich zu weißen Frauen sind schwarze Frauen in der Regel mit zusätzlichen Beschäftigungshürden konfrontiert, insbesondere in Branchen, in denen bereits geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen.

Hier sind einige weitere Beispiele dafür, wie diese Verhaltensweisen am Arbeitsplatz aussehen können:

  • Kommentieren Sie, wie gut das Englisch eines Kollegen ist, nachdem Sie aufgrund seiner ethnischen Zugehörigkeit davon ausgegangen sind, dass er kein englischer Muttersprachler ist
  • Angenommen, eine Kollegin verhält sich „sensibel“ oder „harsch“, indem sie über etwas spricht, das ihr Unbehagen bereitet
  • ohne deren Zustimmung oder Erlaubnis mit der Mobilitätshilfe oder anderen Geräten eines behinderten Kollegen zu interagieren oder sich anderweitig damit auseinanderzusetzen
  • Sie verwenden für einen transsexuellen Kollegen die falschen Pronomen und ärgern sich über ihn, wenn er Ihnen korrigiert, welche Pronomen Sie verwenden sollen
  • Sich auf eine Konfrontation mit einem Kollegen einlassen, der bekanntermaßen an einer psychischen Erkrankung leidet, und ihn als Dinge wie „verrückt“ und „verrückt“ bezeichnen.

Dies sind natürlich nur einige Beispiele, aber diese Verhaltensweisen können jede marginalisierte Gruppe betreffen, einschließlich Frauen, LGBTQIA+-Personen, behinderte Menschen, neurodivergente Menschen und Menschen, die schwarz, indigen oder farbiger Natur sind (BIPOC).

Was ist der Unterschied zwischen Mikroungleichheiten und Mikroaggression?

Mikroungleichheiten ähneln Mikroaggressionen darin, dass sie unbewusstes oder bewusstes diskriminierendes Verhalten gegenüber marginalisierten Menschen beinhalten. Mikroungleichheiten sind jedoch kleine Ereignisse, die subtile Botschaften von Vorurteilen und Diskriminierung aussenden, insbesondere am Arbeitsplatz.

Mikroungleichheiten können verbaler Natur sein, wie etwa Wörter, Sätze und Gespräche, oder nonverbaler Natur, wie etwa Körpersprache, Mimik und Tonfall. Ein weißer Kollege, der ständig über seinen schwarzen Kollegen redet, und ein männlicher Manager, der sich weigert, Augenkontakt mit seinem schwulen männlichen Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, sind Beispiele für Mikroungleichheiten.

Diese Botschaften ignorieren, übersehen oder heben Menschen in marginalisierten Gemeinschaften am Arbeitsplatz typischerweise hervor, was letztendlich zu einer Abwertung oder Beeinträchtigung ihrer Arbeit führt.

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Welche Auswirkungen haben Mikroaggressionen am Arbeitsplatz?

Das Erleben von Mikroaggressionen am Arbeitsplatz kann enorme Auswirkungen auf die Arbeitsleistung, die allgemeine psychische Gesundheit und vieles mehr einer Person haben.

Ein kleines Studie aus dem Jahr 2018 untersuchte den Einfluss von Rasse und ethnischer Zugehörigkeit auf die Arbeitserfahrungen von Ärzten, die einer Minderheit angehören.

Laut der Studie berichteten Angehörige einer Minderheit, dass sie von anderen Bewohnern, Führungskräften und sogar Patienten Mikroaggressionen erfahren hätten. Viele dieser Erfahrungen führten zu erhöhtem Stress, Burnout und anderen negativen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit.

In einem Studie veröffentlicht im Jahr 2019Forscher untersuchten die Auswirkungen von Mikroaggressionen auf Peer-Support-Spezialisten und psychiatrische Fachkräfte mit Erfahrung in der Unterstützung anderer bei der Genesung.

Mehr als 38 % der befragten Arbeitnehmer gaben an, häufig unter Mikroaggressionen im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit oder ihrer Rolle als Peer-Support-Spezialist zu leiden. Dieses Verhalten führte dazu, dass sich viele Arbeitnehmer isoliert fühlten und ihre eigene Unterstützung suchten, einige gingen sogar so weit, ihren Arbeitsplatz aufzugeben.

In einem Kürzlich durchgeführte Studie In der 2023 veröffentlichten Studie untersuchten Forscher die Auswirkungen von Intersektionalität auf Mikroaggressionen gegenüber weiblichen Arbeitnehmern. Intersektionalität ist das Konzept einer „Schnittmenge“ mehrerer Identitäten, wie zum Beispiel weiblich, schwarz und LGBTQIA+.

Von den 117 Ärztinnen in der Umfrage gaben 84,6 % an, Mikroaggressionen erlebt zu haben. Diese Mikroaggressionen waren mit negativen Auswirkungen wie Veränderungen im Arbeitsverhalten und dem Gefühl eines Hochstaplersyndroms verbunden.

Wie können Sie Mikroaggressionen am Arbeitsplatz bekämpfen?

Wo also fangen wir an, diese Verhaltensweisen am Arbeitsplatz anzugehen? Letztlich muss der Wandel sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern ausgehen.

Wenn Sie Arbeitgeber oder Manager sind, kann die Implementierung von Diversitätsschulungen und -programmen, die Aufklärung zu diesen Themen bieten, hilfreich sein. Doch durch Handeln kommt es zu echten Veränderungen, und als Führungskraft am Arbeitsplatz sind Sie dafür verantwortlich, ein Beispiel dafür zu geben, wie ein respektvolles und integratives Arbeitsumfeld aussieht.

Als Mitarbeiter ist es wichtig, sich der Art und Weise bewusst zu sein, wie Sie mit und über Ihre Kollegen sprechen. Mikroaggressionen sind oft unbewusst und unbeabsichtigt – aber das bedeutet nicht, dass sie nicht schädlich sind.

Wenn Sie bei der Arbeit eine Mikroaggression erlebt haben, können Sie wie folgt reagieren:

  • Nehmen Sie sich einen Moment Zeit und überlegen Sie, wie Sie auf die Situation reagieren möchten. Wenn Sie die Situation jetzt ruhig angehen können, ist das in Ordnung – und wenn nicht, ziehen Sie in Betracht, einen Schritt zurückzutreten, bis Sie entschieden haben, wie Sie reagieren sollen.
  • Bitten Sie um Klarstellung, wenn Sie sich über die Absicht hinter dem Verhalten nicht sicher sind. Erwägen Sie, das Wort für eine Diskussion freizugeben, damit Sie zum Ausdruck bringen können, wie Sie sich durch den Kommentar oder das Verhalten gefühlt haben.
  • Informieren Sie die andere Person darüber, warum ihr Verhalten unangemessen oder schädlich war, wenn Sie den Raum und die Energie dafür haben. Vermeiden Sie persönliche Angriffe auf die andere Person und konzentrieren Sie sich nur auf deren Verhalten und Handlungen.

Je nach Situation möchten Sie den Vorfall möglicherweise auch mit Ihrem Vorgesetzten oder einem Vertreter der Personalabteilung dokumentieren. In vielen Fällen verfügen Unternehmen bereits über Initiativen, wie mit solchen Verhaltensweisen umgegangen werden kann, wenn Sie sich unsicher fühlen.

Mikroaggressionen am Arbeitsplatz können äußerst negative Auswirkungen auf ausgegrenzte Menschen haben. Auch wenn diese Verhaltensweisen subtil und harmlos erscheinen mögen, tragen sie zu Auswirkungen wie institutionellem Misstrauen, vermindertem Selbstwertgefühl, verminderter Arbeitszufriedenheit und Burnout bei.

Unternehmen sind verpflichtet, Richtlinien einzuführen und durchzusetzen, die die Rechte und die Würde aller Mitarbeiter schützen – und der beste Weg, dies zu erreichen, besteht darin, Vielfalt zu würdigen und sich durch Bildung und Maßnahmen für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz einzusetzen.